MY TURN - Frauen mit Migrationserfahrung starten durch

Beim 33. Lunch & Learn der Vernetzungsstelle MY TURN stellten Hannah Arnu und Lejla Medanhodžić, beide wissenschaftliche Mitarbeiterinnen bei Minor - Projektkontor für Bildung und Forschung, das Projekt Sefa vor. Sefa untersucht systematisch, welche Bedingungen dazu führen, dass (formal) geringqualifizierte Frauen mit Fluchterfahrung dauerhaft in den deutschen Arbeitsmarkt integriert werden können. Vorgestellt wurden fünf Erfolgsfaktoren, drei Praxisbeispiele sowie drei daraus abgeleitete Modelle für die Arbeitsmarktintegration von Frauen mit Fluchterfahrung.

Methodik: Von der Sammlung zum Modell

Sefa systematisierte zunächst bundesweit mehr als 250 Angebote zur Arbeitsmarktintegration für die Zielgruppe. Darauf folgte ein fortlaufender partizipativer Prozess: Fokusgruppen, unter anderem mit Berater*innen und mit den geflüchteten Frauen selbst, Expert*inneninterviews mit Arbeitsmarktakteuren sowie eine bundesweite Facharbeitsgruppe, die sich in sogenannten Sefa-Praxislaboren regelmäßig über bereits existierende Ansätze austauschte. Der Blick richtete sich dabei bewusst nicht allein auf Hürden. Hannah Arnu beschreibt den Ansatz so: Man habe dahin geschaut, wo schon etwas „glitzerte“.

Fünf Erfolgsfaktoren für nachhaltige Integration

Aus diesem Prozess leitete das Forschungsteam Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Arbeitsmarktintegration von Frauen mit Fluchterfahrung ab. Hierzu zählen insbesondere: Systemkenntnisse, Netzwerke, Ressourcen, Sprache und Digitalisierung.

Systemkenntnisse meinen dabei mehr als reines Faktenwissen. Sie umfassen zum Beispiel Kenntnisse über Angebote, Fördermöglichkeiten, Strukturen und Prozesse auf dem deutschen Arbeitsmarkt sowie über die damit verbundenen Erwartungen, beispielsweise bezüglich vorherrschender Normen in einem Bewerbungsverfahren. Dieses Wissen ist häufig implizit und kaum irgendwo gebündelt nachzulesen.

Netzwerke erleichtern den Zugang zu Arbeitgebenden und zu genau diesem informellen Wissen. Sefa versteht darunter gegenseitiges Empowerment und strategische Partnerschaften. 

Der Faktor Ressourcen meint zeitliche, personelle und finanzielle Mittel: Unternehmen müssen sie zusätzlich zum laufenden Betrieb investieren, Projekte etwa für den Aufbau von Arbeitgeberkontakten fest einplanen.

Sprache ist mehr als Vokabellernen: Es geht um die Anwendung, auch im beruflichen Kontext, und um das Selbstbewusstsein, die Sprache zu nutzen, sich ausdrücken und die eigenen Kompetenzen sichtbar machen zu können. 

Digitalisierung ermöglicht neue Lern- und Arbeitsformen. So lässt sich beispielsweise flexibles, modulares Lernen besser mit dem Familienalltag vereinbaren. Digitale Abläufe bei der Arbeitsverwaltung erleichtern zudem den Zugang der Frauen zu Informationen und Leistungen und können Verfahren beschleunigen.

Die Rückmeldungen aus der Diskussion mit den MY TURN-Vertreter*innen bestätigten die Erkenntnisse von Sefa: In den MY TURN-Projekten gehören die Vermittlung von Systemwissen, individuelle Begleitung, sprachliche Stärkung sowie digitale Grundbildung bereits zur gängigen Praxis und tragen auch aus Sicht der Projektakteure erheblich zum Erfolg der Arbeit bei.

Drei Beispiele aus der Praxis

Im Projekt Sefa wurden zudem die Erkenntnisse aus sechs Praxislaboren vertieft ausgewertet und zu drei übertragbaren Modellen zusammengefasst: die Zusammenarbeit von Unternehmen mit kooperierenden Dienstleistenden (Multi-Stakeholder-Ansatz), Aktivitäten öffentlicher Arbeitgebender (Mosaikansatz) und die Arbeit von Sozialunternehmen (Co-Creation-Ansatz).

Ein Friseursalon als Blaupause

Das Hamburger Pilotprogramm #MoveHamburg setzt auf den Multi-Stakeholder-Ansatz: Unternehmen, Bildungsträger und NGOs begleiten Frauen gemeinsam beim Einstieg ins Friseurhandwerk. Deutlich wird dabei vor allem die Bedeutung von Sprache, Netzwerken und Systemwissen. Durchgeführt wurde das Programm von Schwarzkopf Professional über seine Initiative „Shaping Futures“ mit der NGO Jobs4Refugees. Teilnehmerinnen mit Friseur-Vorerfahrung durchliefen ein 3,5-monatiges Training: Fachschulungen, Soft Skills- und Bewerbungstraining, organisiert von Jobs4Refugees und der ASK Academy Hamburg, dazu Praxistage in Hamburger Friseursalons. Da Sprachkenntnisse eine wichtige Voraussetzung sind, liegt die Anforderung inzwischen bei B1/B2, wie Lejla Medanhodžić auf Nachfrage berichtete.

Ein Mosaik aus vielen Bausteinen für die Integration

Die Stadtwerke Trier kombinieren als öffentlicher Arbeitgeber viele kleine Bausteine zu einem Ganzen. Praktika, Schnuppertage und das Programm „Busfahrerin werden“ werden durch Sprachförderung und Mentoring ergänzt. Hier greifen die Erfolgsfaktoren Sprache, Netzwerke und Digitalisierung ineinander,wobei Letzterer eine besondere Bedeutung zukommt: Über eine unternehmenseigene App können die Frauen unter anderem ihre Schichtwünsche selbst in den Dienstplan eintragen. Das senkt administrative Hürden und erleichtert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Vom Kochtreffen zum Ausbildungsbetrieb

Das dritte Modell ist der Co-Creation-Ansatz, wie ihn Chickpeace, ein Hamburger Catering-Unternehmen, realisiert: Die Frauen gestalten Rezepte und Arbeitsabläufe mit, sind sozialversicherungspflichtig beschäftigt und können sich über die Deutsche Hotelakademie zur Food Service Assistant weiterqualifizieren. 2026 startete dazu die Chickpeace Akademie, ein fünfmonatiger, sozialpädagogisch begleiteter Lehrgang mit Praxis in Großküchen. Auch hier greifen die Erfolgsfaktoren ineinander: Der Spracherwerb ist in den Berufsalltag eingebettet, während die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung bzw. das gesicherte Einkommen und die kontinuierliche sozialpädagogische Begleitung eine stabile Struktur gewährleisten. Das stärke das Selbstbewusstsein der Frauen und erhöhe ihre Sichtbarkeit in den eigenen Communities.

Arbeitgeberansprache: Offene Fragen aus der Praxis

Aus den MY TURN-Projekten kam die konkrete Nachfrage, welche Tipps das Projekt für die Ansprache geeigneter Arbeitgebenden geben kann. Denn Ansprache ist ein Aspekt, der die Projekte oft vor Herausforderungen stellt. Hannah Arnu und Lejla Medanhodžić empfahlen hier, vorhandene Netzwerke wie das Netzwerk Unternehmen integrieren Flüchtlinge (NUiF), Wirtschaftsförderungen und Unternehmervereine zu nutzen, die Logik der Unternehmen zu verstehen und bedarfsorientiert zu kommunizieren sowie ausreichend Zeit und Personal für den Aufbau persönlicher Kontakte einzuplanen. Die Projekte sollten Arbeitgeber*innen klar aufzeigen können, welcher Mehrwert für das Unternehmen entsteht, wenn es Zeit und Geld in die Arbeitsmarktintegration einer Teilnehmerin investiert.

Plädoyer für einen dualen Ansatz

In der Arbeitsmarktintegration dominiert häufig noch die sequenzielle Logik: erst Sprache, dann Qualifizierung, und erst im Weiteren der Einstieg in den Job. Nach Einschätzung von Sefa verlängert dies unnötig die Integrationswege und erhöht das Risiko, dass Frauen im Niedriglohnsektor hängen bleiben. Das Projekt plädiert daher für einen dualen Ansatz, angelehnt an die duale Berufsausbildung, bei dem Praxis im Unternehmen und begleitendes Lernen von Beginn an zusammenlaufen. 

Was die Ergebnisse für die MY TURN-Projekte bedeuten

Insgesamt bestätigen die Sefa-Erkenntnisse, was viele MY TURN-Projekte in den vergangenen drei Jahren an eigener Erfahrung gesammelt haben. Die entwickelten MY TURN-Angebote setzen bereits bei allen fünf Erfolgsfaktoren an: Die Projekte teilen Systemwissen mit den Teilnehmerinnen, entwickeln Konzepte für den Spracherwerb, bauen Netzwerke zu Arbeitgebenden und regionalen Akteuren auf, stärken die Vernetzung zwischen den Frauen und begleiten die Teilnehmerinnen ganzheitlich und bedarfsorientiert, auch über die Arbeitsaufnahme hinaus. Für die Projektarbeit sind die Ergebnisse des Projekts Sefa somit eine wissenschaftliche Bestätigung mit praxisnahen Anknüpfungspunkten. 

Weiterführende Links zum Nachlesen:

H. Arnu et al., Projekt Sefa. 02/2026. Wie kann die Arbeitsmarktintegration von Frauen mit Fluchterfahrung gelingen?: Besonderheiten, Erfolgsfaktoren und Lösungsansätze | Springer Nature Link